Et si l'emploi salarié était le prochain modèle économique à disparaître ?

Et si l'emploi salarié n'était pas l'avenir du travail, mais le dernier grand modèle économique de l'ère industrielle ?

Le contrat social qui a fait le succès du salariat

Pendant des décennies, l'équation était d'une simplicité remarquable : plus de productivité → plus de croissance → des salaires plus élevés → plus de pouvoir d'achat → un meilleur niveau de vie. Travailler dur. Gagner plus. Acheter un logement. Élever des enfants. Leur offrir une vie meilleure. C'était plus que de l'économie. C'était un contrat social.

Mais que se passe-t-il lorsque la productivité progresse plus vite que le pouvoir d'achat ? Lorsque le logement devient moins abordable ? Lorsque la mobilité sociale s'affaiblit ? Lorsque la promesse « vos enfants vivront mieux que vous » devient moins certaine ?

Le même modèle peut-il continuer indéfiniment ?

Le PIB mondial avoisine 120 000 milliards de dollars par an. La masse monétaire au sens large, environ 145 000 milliards. Les produits dérivés de gré à gré atteignaient près de 846 000 milliards de dollars en valeur notionnelle en juin 2025, soit environ sept fois le PIB annuel. Selon certains experts, ce pourrait être bien plus. À première vue, « tu gagneras ton pain à la sueur de ton front » n'a jamais été aussi faux. Jamais autant d'argent n'a été créé à partir de rien.

Dans le même temps, l'OCDE a documenté une divergence de long terme entre la productivité et la rémunération des salariés dans de nombreuses économies. Le problème n'est pas que la part des salariés dans le PIB baisse chaque année. Ce n'est pas le cas. Le problème, plus profond, est le suivant : la productivité peut augmenter plus vite que la rémunération réelle du travail. Alors, quand de la valeur supplémentaire est créée :

Qui la capte ?

Quand l'inflation rend le problème personnel

La question devient encore plus concrète quand on regarde le pouvoir d'achat. En France, l'inflation a atteint 5,2 % en 2022, 4,9 % en 2023 et 2,0 % en 2024. Les salaires ont fini par suivre, mais avec retard. En 2024, le pouvoir d'achat des salaires restait inférieur de 1,7 % à son niveau de 2019. Et dans l'OCDE, en 2026, les salaires réels étaient encore inférieurs à leur niveau du début 2021 dans un nombre significatif de pays. Un salaire peut donc augmenter en euros pendant que le pouvoir d'achat baisse.

Travailler plus. Produire plus. Gagner plus en valeur nominale. Et se sentir malgré tout plus pauvre.

C'est un contrat social très différent. En France, le salaire net médian dans le secteur privé est d'environ 2 190 € par mois, tandis que le coin fiscal sur le travail avoisine 47 %, contre environ 35 % en moyenne dans l'OCDE. Les entreprises achètent-elles vraiment le temps des gens ? Ou achètent-elles leur compétence, leur jugement, leur créativité, leurs réseaux et leur capacité à produire des résultats ?

Pourquoi quelqu'un capable de créer 100 000 € de valeur devrait-il vendre 100 % de son temps de travail à une seule organisation ?

Nous ne sommes pas mono-talents

Il y a une autre hypothèse que nous remettons rarement en question. Le système commence à l'école : se spécialiser → obtenir un diplôme → choisir un métier → se spécialiser encore → rester dans la même fonction ou le même secteur.

Plus nous acquérons d'expérience, plus notre identité professionnelle peut se rétrécir. Mais l'être humain est-il vraiment conçu pour passer 40 ans à perfectionner essentiellement la même fonction ?

Nous ne sommes pas mono-talents. Nous avons des aptitudes, des centres d'intérêt, des expériences et des réseaux multiples. Pourquoi ne pourrait-on pas être spécialiste à 30 ans, business developer à 40, entrepreneur à 50 et mentor à 60 ?

Pourquoi l'expérience professionnelle devrait-elle devenir une cage plutôt qu'un tremplin ?

L'avenir n'est peut-être pas une carrière. C'est peut-être un portefeuille de compétences. Et la hiérarchie traditionnelle recèle un autre paradoxe.

Laurence J. Peter a formulé le célèbre principe de Peter :

« Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever jusqu'à son niveau d'incompétence. »

Nous promouvons les gens parce qu'ils réussissent dans leur poste actuel. Mais un excellent spécialiste ne fait pas nécessairement un excellent manager. Nous pouvons donc sortir quelqu'un du poste où il était compétent pour le placer dans un poste où il ne l'est pas.

Et si les gens pouvaient créer de la valeur horizontalement, à travers plusieurs missions, entreprises, secteurs et rôles, plutôt que seulement en grimpant verticalement ?

La quête d'autonomie a déjà commencé

L'essor de l'entrepreneuriat est un signal. En France, les créations de micro-entreprises sont passées d'environ 360 000 en 2010 à 758 600 en 2025. Chaque nouvelle micro-entreprise ne correspond pas à quelqu'un qui quitte le salariat. Mais la tendance est révélatrice. De plus en plus de personnes créent leur propre activité, en combinent plusieurs, vendent directement leur expertise et recherchent l'indépendance.

Pourquoi ?

Peut-être parce qu'elles accordent de plus en plus de prix à quelque chose que le contrat de travail traditionnel n'offre pas toujours : l'autonomie.

Le COVID a accéléré cette transformation. Des millions de personnes ont découvert qu'un travail productif n'exigeait pas nécessairement un bureau. Les entreprises ont découvert que de nombreuses activités n'exigeaient pas une présence physique permanente. Les travailleurs ont découvert que le temps est à la fois un actif économique et un actif personnel. Le bureau n'a pas disparu. Mais une hypothèse, si : un travail productif n'exige pas nécessairement une présence physique permanente.

Alors : si je n'ai pas besoin d'être dans vos bureaux, ai-je nécessairement besoin d'être votre salarié ?

Le coût humain du modèle

Autre signal d'alerte. L'OMS estime que la dépression et l'anxiété font perdre environ 12 milliards de journées de travail chaque année, pour un coût de productivité estimé à 1 000 milliards de dollars. Les dernières données mondiales de Gallup montrent que seuls 20 % environ des salariés sont engagés dans leur travail. Cela ne signifie pas que 80 % détestent leur emploi. Mais cela pose une question : si l'emploi est censé libérer la productivité humaine, pourquoi l'engagement réel est-il une expérience si minoritaire ?

L'emploi a besoin de hiérarchie, de procédures et de responsabilité. C'est une fonction organisationnelle légitime. Mais poussée trop loin, la subordination peut étouffer l'initiative, la liberté et l'énergie créative. Le salarié est récompensé pour sa performance au sein de l'organisation. L'entrepreneur est récompensé pour la valeur qu'il crée.

Combien de talent se perd quand une organisation achète de la conformité au lieu de libérer l'initiative ?

Nous avons peut-être confondu emploi, travail et valeur

C'est peut-être l'erreur fondamentale. Un emploi est un poste défini par une organisation. Le travail est une activité qui produit quelque chose. La valeur est le résultat économique, social ou humain produit. Ce n'est pas la même chose.

Une personne peut avoir un emploi et créer peu de valeur. Un entrepreneur peut créer une valeur énorme sans emploi traditionnel. Un parent peut créer une valeur sociale énorme sans salaire. Un mentor peut transformer une carrière sans être salarié. Un partenaire peut créer de la valeur pour cinq entreprises sans être employé par aucune d'elles. Et l'IA peut permettre à une seule personne de créer plus de valeur en moins de temps. Nous avons peut-être confondu activité économique et emploi. Et une grande partie du travail que nous faisons n'est même pas un emploi.

L'OIT estime que 748 millions de personnes étaient hors de la population active en 2023 en raison de responsabilités familiales non rémunérées, dont 708 millions de femmes. Élever des enfants. S'occuper de ses parents. Transmettre. Apprendre. Construire des réseaux. Créer une entreprise avant qu'elle ne génère des revenus. Tout cela peut créer de la valeur sans apparaître comme un emploi.

Pourquoi une activité ne serait-elle considérée comme productive que lorsqu'un employeur la paie ?

Et puis il y a les enfants

Cela nous ramène au contrat social d'origine : travail → revenu → logement → enfants → avenir meilleur. Mais le coût du logement, l'éducation et l'incertitude économique ont changé cette équation dans de nombreuses économies avancées. Avoir des enfants n'est évidemment pas une simple décision économique. Mais la sécurité économique fait partie de l'environnement dans lequel se prennent les décisions familiales.

Et c'est là le paradoxe : le système conçu pour apporter la prospérité aux générations successives contribue peut-être lui-même à créer les conditions dans lesquelles moins de gens ont des enfants. Moins d'enfants aujourd'hui, c'est moins de travailleurs demain. Donc une pression accrue pour automatiser et augmenter la productivité.

La fécondité mondiale est passée d'environ 3,3 enfants par femme en 1960 à environ 1,5 aujourd'hui. La Corée du Sud est autour de 0,7. De nombreuses économies entrent dans une période de stagnation ou de déclin de leur population en âge de travailler. Dans le même temps, la demande d'expertise ne disparaît pas. Que se passe-t-il donc quand les entreprises ont besoin de plus de compétences alors qu'il y a moins de personnes à employer ?

Les entreprises préféreront peut-être de plus en plus l'accès aux talents à la possession des talents.

Puis vient l'IA

L'IA transforme déjà l'analyse, l'administration, le marketing, la programmation, le design, la recherche et la prise de décision. Et les métiers les plus exposés ne sont pas seulement les emplois répétitifs. L'OCDE identifie une exposition significative chez les professionnels de l'informatique, les professionnels de la gestion et de l'administration, les managers, les dirigeants, les ingénieurs et les scientifiques.

Le paradoxe est frappant : l'expertise même que des personnes ont passé 20 ans à perfectionner peut de plus en plus être augmentée ou répliquée par des machines. Qu'est-ce qui prend alors de la valeur ? Peut-être la capacité à combiner : expertise + jugement + relations + créativité + esprit d'entreprise + adaptabilité.

Et la robotique accélère le même processus. En mars 2026, AGIBOT a annoncé son 10 000e robot humanoïde, trois mois seulement après avoir atteint les 5 000. Le point n'est pas que les robots vont remplacer tout le monde. Ils ne le feront pas. Le point, c'est que le coût de l'intelligence et de l'exécution baisse. L'IA ne remplacera peut-être pas le travailleur. Elle remplacera peut-être la nécessité, pour le travailleur, de passer tout son temps à travailler. Si une personne augmentée par l'IA peut produire ce qui demandait auparavant cinq personnes, pourquoi organiser chaque entreprise autour de cinq postes à temps plein ?

L'avenir n'est peut-être pas le chômage de masse. C'est peut-être : moins de salariés + plus de valeur par individu.

La productivité elle-même est à la croisée des chemins

Autre paradoxe. Nous entrons dans une révolution technologique extraordinaire. Pourtant, la croissance de la productivité macroéconomique reste faible dans de nombreuses économies avancées. Que se passe-t-il si l'IA libère enfin les gains de productivité que nous attendons ? Si une personne peut produire nettement plus, la réponse n'est peut-être pas de lui donner plus de travail. C'est peut-être de lui donner plus de liberté sur la quantité de travail dont elle a besoin. Et cela peut changer fondamentalement la nature de l'emploi lui-même.

Le récit habituel est : IA → destruction d'emplois → chômage. Mais un autre scénario est possible :

IA → les tâches changent → les emplois changent → les carrières se fragmentent → plusieurs sources de revenus.

Le Forum économique mondial estime que la transformation structurelle pourrait toucher environ 22 % des emplois formels actuels d'ici 2030, par création comme par destruction. La prévision exacte évoluera sans aucun doute. Mais la direction compte : l'emploi pourrait devenir moins stable que la compétence qui le sous-tend.

Les philosophes et les économistes avaient vu venir la question

Ce débat n'est pas nouveau. Paul Lafargue a contesté la glorification du travail. Bertrand Russell a plaidé pour une réduction radicale du temps de travail. John Maynard Keynes, en 1930, imaginait que la productivité pourrait un jour ramener le travail nécessaire à environ 15 heures par semaine. Hannah Arendt s'est demandé ce qu'il adviendrait de l'identité humaine quand les machines nous libéreraient de la nécessité du labeur. Et André Gorz a théorisé la fin de la société du travail et une société post-salariale dans laquelle revenu, activité et emploi pourraient se dissocier. Plus récemment, Daniel Susskind a transposé la question à l'ère de l'IA.

Des penseurs différents. Des siècles différents. La même question fondamentale :

Que se passe-t-il quand les humains n'ont plus besoin de vendre autant de leur temps pour produire de la valeur économique ?

C'est aussi pourquoi le revenu universel refait sans cesse surface. Ses racines intellectuelles remontent au moins au XVIII^e siècle, avec des penseurs comme Thomas Spence, puis Thomas Paine. Si la société a besoin de moins de travail humain, le revenu doit-il rester entièrement dépendant de l'emploi ?

Nous devrions peut-être cesser de supposer que la réponse est toujours : trouver un emploi.

Nous posons peut-être la mauvaise question

Pendant des décennies, nous avons demandé : « Comment créer plus d'emplois ? » Demain, nous demanderons peut-être : « Pourquoi avons-nous besoin de tant d'emplois ? » Puis : « Pourquoi participer à l'économie devrait-il signifier être salarié ? »

Je ne crois pas à un monde sans travail. Je crois que nous allons peut-être vers un monde où :

TRAVAIL ≠ EMPLOI

Les gens continueront de créer, conseiller, vendre, concevoir, fabriquer, négocier, gérer, inventer et résoudre des problèmes. Mais de plus en plus à travers des relations multiples plutôt qu'avec un seul employeur permanent.

L'avenir n'est peut-être pas :

UNE PERSONNE = UN EMPLOI = UN EMPLOYEUR = UN SALAIRE

Mais :

UNE PERSONNE = PLUSIEURS TALENTS → PLUSIEURS MISSIONS → PLUSIEURS SOURCES DE VALEUR

Pas pour tout le monde. Pas pour toutes les activités. Pas pour toutes les entreprises. Mais peut-être, de plus en plus, pour beaucoup.

Provigood : une expérience d'économie post-salariale

C'est le modèle que nous testons chez Provigood. Nous n'avons aucun salarié. Non parce que nous ne croyons pas au travail. Au début, parce que nous n'en avions pas les moyens ; aujourd'hui, parce que nous croyons plutôt aux personnes, à l'expertise et à l'esprit d'entreprise.

Notre modèle est un écosystème de partenaires qui apportent : compétence, expérience, réseaux, disponibilité, confiance, responsabilité.

Un partenaire choisit les missions dans lesquelles il ou elle souhaite s'engager. Travaille quand il y a le temps, l'envie, la confiance en soi et la confiance mutuelle. Et est rémunéré pour la valeur créée et les résultats livrés, pas simplement pour sa présence. L'entreprise ne porte pas en permanence le coût fixe d'un salarié à temps plein. Le partenaire ne vend pas en permanence son temps à une seule entreprise. Chacun conserve quelque chose de plus en plus précieux : la liberté. Mais la liberté s'accompagne de responsabilité. Le partenaire est personnellement responsable envers nous, et nous nous engageons envers le client, la mission et le résultat.

La performance pourrait-elle s'améliorer quand la responsabilité devient personnelle ? Je ne prétends pas que ce modèle soit la réponse. C'est un modèle que nous testons, et auquel nous ajouterons peut-être bientôt des salariés pour voir s'il fonctionne mieux ainsi.

La vraie question

L'avenir du travail ne sera peut-être pas : SALARIÉ → CHÔMEUR. Ce sera peut-être :

SALARIÉ → ENTREPRENEUR → PARTENAIRE → ÉCOSYSTÈME

L'avenir n'est peut-être pas un monde sans travail. C'est peut-être un monde où nous cessons enfin de confondre travail et emploi. Et la question la plus importante n'est peut-être plus :

« Quel salaire puis-je obtenir ? » mais : « Quelle valeur puis-je créer ? »